Содержание

последний номер
архив номеров
на первую страницу

ОПОРа
Что такое ОПОРА





Свое Дело
Свое Дело
законодательство

Трудовой кодекс Российской Федерации
Ю.Андрюкин, "КонсультантПлюс"

Радикальные экономические преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками и работодателями.

Действовавший на протяжении последних тридцати лет Кодекс законов о труде пришел в очевидное противоречие с принципами, существующими на рынке труда.

Вступивший в силу 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации в целом соответствует реалиям рыночной экономики и, следовательно, отражает ее достоинства и недостатки.

Новый кодекс фактически лишен декларативных норм. Едва ли не единственным исключением является положение о минимальном размере оплаты труда, который, как сказано в статье 133, не может быть ниже прожиточного минимума. Основной закон о труде стал более содержательным, а его структура - логически последовательной. Претерпел изменения понятийный аппарат. Многие термины получили легальное определение.

Трудовой кодекс проводит весьма четкую грань между правотворческими полномочиями федеральных и региональных органов государственной власти.

Он исходит из равенства правового положения всех форм собственности. Достаточно жестко очерчена сфера действия кодекса. Его предписания распространяются на трудовые отношения, независимо от способа их оформления. Более того, в тех случаях, когда в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11).

Значительное внимание уделяется социальному партнерству, под которым понимается система взаимоотношений между частными и публичными субъектами трудовых отношений, направленная на согласование интересов работников и работодателей. Ему полностью посвящена одна из частей кодекса (более 30 статей).

Закреплены нормы, учитывающие особенности регулирования труда работников религиозных организаций и творческих работников, а также с участием работодателей - физических лиц и лиц, призывающихся на альтернативную военной гражданскую службу.

Отдельная глава регламентирует отношения, возникающие по поводу защиты персональных данных работника. Содержащиеся в ней правила, в частности, запрещают принимать в отношении работника решения, которые основаны на данных автоматизированной обработки информации, а сотрудники, имеющие доступ к персональным данным, должны быть ознакомлены с правилами их получения, обработки и хранения под расписку.

Пересмотрено место профсоюзов в отношениях работника и работодателя. Кодекс называет более двадцати ситуаций, когда работодатель обязан взаимодействовать с профсоюзом: ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, изменение существенных условий труда, расторжение трудового договора, оплата труда, премирование, привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в нерабочие праздничные и выходные дни и т.д. Теперь, однако, работодатель эти вопросы вправе решать самостоятельно, хотя и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством существенно возросло число случаев, когда воля сторон трудового договора нуждается в письменной форме выражения. Так, в письменной форме работодатель должен мотивировать причину отказа в приеме на работу (ст. 64), извещать работника о составных частях его заработной платы (ст. 136), о своем намерении получить сведения о нем у третьей стороны (ст. 86, 88), о расторжении трудового договора (ст. 71, 79, 296). Перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72), перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73), направление отдельных категорий работников в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290) - все это допускается только с письменного согласия работника. В письменной форме работник должен извещать работодателя о своем намерении приостановить работу в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142), о начале простоя не по вине работодателя (ст. 157) и т.п.

Кодекс детально регламентировал требования к содержанию трудового договора, порядок его вступления в силу и конкретизировал основания заключения срочного трудового договора. В отличие от КЗоТ РФ, который называл лишь общие критерии заключения срочного трудового договора, статья 59 кодекса содержит достаточно объемный перечень обстоятельств, при которых могут заключаться срочные трудовые договоры. Перечень не является исчерпывающим, однако он может быть расширен только федеральным законом. В кодексе усилена позиция законодателя в отношении недобросовестного заключения таких трудовых договоров. Установлено, что в договоре должно быть названо обстоятельство, послужившее основанием для ограничения срока его действия. Кроме того, по решению суда или компетентного государственного органа, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан бессрочным трудовым договором.

Снято ограничение по минимальному возрасту для лиц, поступающих на работу по созданию или исполнению произведений в кинематографические, театральные, концертные организации и цирки.

Статья 64 кодекса запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе в связи с наличием или отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

По-новому решаются вопросы, касающиеся испытания при приеме на работу. Прежде всего, испытательный срок приобрел для работника такое же значение, какое он имеет для работодателя. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71).

Расширен круг лиц, для которых при приеме на работу не устанавливается испытательный срок, - беременные женщины, лица, поступающие на работу по конкурсу, проведенному в соответствии с законом, лица, избранные на выборную оплачиваемую должность, лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (ст. 70).

Как и прежде, срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев, однако теперь этот срок может быть увеличен до шести месяцев только в отношении руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

Несколько расширены полномочия работодателя в связи с изменением трудового договора. Так, во избежание массовых увольнений, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 73). В случае производственной необходимости с письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 74). Необходимо отметить, что статья 72 кодекса рассматривает любое изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора как перевод на другую работу в той же организации и, если он осуществляется по инициативе работодателя и на постоянной основе, то требует письменного согласия работника.

Заметно преобразованы правила, регулирующие прекращение трудовых отношений.

Новый кодекс пополнил список оснований прекращения трудового договора.

В общем перечне оснований появились, например, такие неизвестные ранее обстоятельства, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации; нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В числе оснований увольнения по инициативе работодателя кодекс предусматривает разглашение охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной тайны; растрату, умышленное повреждение или уничтожение чужого имущества; нарушение правил охраны труда; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; представление в момент заключения договора заведомо ложных сведений. Кроме названных обстоятельств, с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером трудовой договор может быть расторгнут в связи со сменой собственника имущества организации, а с руководителем организации либо его структурного подразделения - еще и в случае принятия им необоснованного решения, которое причинило ущерб имуществу организации.

Неудовлетворительное состояние здоровья работника и его недостаточная квалификация теперь признаются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора и имеют различные последствия. При этом увольнение по инициативе работодателя, обусловленное состоянием здоровья работника, может иметь место только на основании соответствующего медицинского заключения, а в связи с его недостаточной квалификацией - исключительно по результатам аттестации.

Необходимо отметить, что новый кодекс не допускает увольнения работника вследствие его отсутствия на работе более четырех месяцев, которое обусловлено временной нетрудоспособностью, а также по требованию профсоюзного органа. Вместе с тем, по сравнению со статьей 170 КЗоТ РФ несколько расширен перечень случаев, когда по инициативе работодателя могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие таких детей без матери. Что касается лиц, воспитывающих детей-инвалидов в полной семье, то Трудовой кодекс не содержит существовавших ранее препятствий для их увольнения по инициативе работодателя.

Кодекс вносит серьезные изменения в институт рабочего времени и времени отдыха.

Статья 92 кодекса сократила до 35 часов в неделю продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II группы (по терминологии Федерального закона от 17.12.2001 г. N 173 "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" - лица с ограничением способности к трудовой деятельности III и II степени), а в соответствии со статьей 93 правом требовать установления неполного рабочего дня либо неполной рабочей недели теперь наделены беременные женщины.

На один час сокращена продолжительность работы накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе. Согласно статье 95 она не может превышать пяти часов.

По новому кодексу всякая работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени разделена на два вида: по инициативе работника (совместительство) и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Причем, сверхурочная работа теперь может компенсироваться как повышенной оплатой, так и предоставлением дополнительного времени отдыха. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству (по инициативе работника), оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 152).

Кодекс устраняет препятствия для привлечения к работе в ночное время и сверхурочной работе женщин, имеющих детей до трех лет, но для этого требуется их письменное согласие. К работам в ночное время, кроме того, могут привлекаться несовершеннолетние, которые участвуют в создании либо исполнении художественных произведений, а к сверхурочным работам - работники, обучающиеся без отрыва от производства, независимо от расписания занятий. Изменения затрагивают и некоторые другие категории граждан.

Статья 96 уточнила, что по общему правилу продолжительность работы не сокращается для лиц, принятых специально для работы в ночное время.

Глава 16 кодекса закрепляет понятие гибкого рабочего времени, то есть такого режима работы, при котором окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

Список нерабочих праздничных дней пополнился Днем защитника Отечества (23 февраля), День Конституции получил законодательное закрепление, а 12 июня и 7 ноября - новое наименование.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Он будет составлять не 24 рабочих, а 28 календарных оплачиваемых дней, но его продолжительность останется прежней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Новый кодекс вводит ответственность в виде пени в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки заработной платы, а после пятнадцатого дня задержки выплаты позволяет работнику приостановить работу.

Подводя итог рассмотренным изменениям трудового законодательства, необходимо отметить, что в основу Трудового кодекса Российской Федерации был положен принцип компромисса интересов участников трудовых отношений.

Услуга для приезжих и гостей столицы: Екатеринбург квартиры посуточно. Оптимальное предложение квартиры на час по приемлемой цене и отличного качества.

Свой бизнес
Последний номер:
Содержание

официоз
ТРЕТЬЯ ВСЕРОССИЙСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА
конкурсы
У ВСЕХ У НАС ОБЩЕЕ ДЕЛО
лауреаты
ЕЛЕНА НИКИТИНА: "МЫ ОБЯЗАНЫ СООТВЕТСТВОВАТЬ МИРОВОМУ УРОВНЮ СЕРВИСА"
ЛЮБОВЬ К КНИГЕ
АЛЕКСАНДР ДМИТРОВ: "ИМИДЖ НАПРЯМУЮ СВЯЗАН С КАЧЕСТВОМ ПРОДУКЦИИ
патентоведение
Интеллектуальный бизнес
кадры
"Стоматолог" руководителя - дистанция власти
техника для бизнеса
Бытхим-завод: на столе
бизнес-леди
Нина Пантелеймон: "Я ДЕЛАЮ ТО ДЕЛО, КОТОРОЕ ЛЮБЛЮ"
деловое предложение
законодательство
ЛИЦЕНЗИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ ПРОЕКТИРОВАНИЯ И СТРОИТЕЛЬСТВА
НЕОБХОДИМАЯ ОБОРОНА ПО УГОЛОВНОМУ ПРАВУ Российской Федерации
мониторинг законодательства
страхование
Анатолий ВТОРОВ: "БЕСПЛАТНОГО СТРАХОВАНИЯ НЕ БЫВАЕТ!"
НЕ ОШИБИТЕСЬ В ВЫБОРЕ СТРАХОВЩИКА!
информационные технологии
КОМПЛЕКСНЫЕ АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ. ПРОЦЕСС ВНЕДРЕНИЯ
БЮДЖЕТНЫЙ УЧЕТ. КАК НАЧИНАТЬ АВТОМАТИЗАЦИЮ?
страницы истории
Пермско-сарапульский зодчий-актер
опыт
Оптимист из Валамаза
налоги
Имущественные налоговые вычеты для налогоплательщиков - физи-ческих лиц в связи с погашением процентов по ипотечным кредитам.
афиша
РЕПЕРТУАР ТВОРЧЕСКИХ КОЛЛЕКТИВОВ Удмуртии на май
интеллектуальный капитал
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ


Copyright 1997-2012 Свое Дело
Как создать свой бизнес с нуля