Содержание

последний номер
архив номеров
на первую страницу

ОПОРа
Что такое ОПОРА





Свое Дело
Свое Дело
кадры

"Стоматолог" руководителя - дистанция власти
Николай РОЖКОВ, начальник отдела кадров Института права, социального управления и безопасности

За последние годы в России возрос интерес к зарубежному опыту, в том числе и в области управления. Тем не менее, его применение будет иметь успех только тогда, когда он адаптирован к действительности и особенностям развития социально-экономической сферы общества. Все это имеет непосредственную связь с деятельностью предприятий, порождающих конфликты внутри предприятия, перенося их на общество. Поэтому реформы в России, проводившиеся за последние пятнадцать лет без учета возможных социальных последствий, создали множество негативных явлений, потрясающих сознание социально незащищенного большинства.

В своей деятельности всякая организация заинтересована в сохранении собственной самостоятельности и индивидуальности, как ее руководитель и сотрудники, что не всегда соответствует общей направленности предприятия и создает в коллективе определенную напряженность. Как показывает практика, самостоятельность и индивидуальность работника воспринимается порой руководителем негативно и подвергается "уничтожению". Поведенческие тенденции сотрудников, возникающие при иерархических отношениях, в организации должны быть определены точно локальным нормативным правовым актом предприятия (приказом, должностной инструк-цией и т.д.).

В чем состоят эти проблемы? Усложнение структуры организации способствует усилению зависимости руководителей, и особенно от своих подчиненных. Дифференцированно сохранять контроль в условиях усиливающейся зависимости возможно путем развития своей силы, когда в организации складываются "силовые отношения" для удерживания подчиненных в состоянии зависимости.

В практике управления существует два способа: убеждение и принуждение. В системе управления взаимодействуют два субъекта-индивидуума - руководитель и подчиненный. Способы и субъекты управления находятся во взаимосвязи между собой. Их цели, на первый взгляд, совпадают, но это далеко не так, поскольку каждый из них хочет сохранить самостоятельность и индивидуальность при исполнении обязанностей, что приводит в итоге к колеблющемуся силовому балансу, как фактору сформировавшихся взаимоотноше-ний.

Какова природа формирования колеблющегося силового баланса?

Во-первых, это объясняется уровнем квалификации руководителя и подчиненного, потому что одинаковой она быть не может, даже если они имеют одну и ту же специальность (экономист, юрист, финансист и т.д.). В этом случае можно с уверенностью сказать, что квалификация каждого из них индивидуальна. Оценку деятельности специалиста руководитель дает на основе собственных знаний и мнений лиц, уполномоченных на это. Подобная оценка всегда носит субъективный характер, так как другой и быть не может. С противоположной стороны, такую же оценку своему руководителю дает каждый подчиненный в отдельности и коллектив в целом. Действует закон физики - сила действия равна противодействию. Это не обязательно конфликт, но неизбежно существующие силовые взаимоотношения между людьми. Такие отношения свойственны обществу вообще.

Во-вторых, цели и задачи организации, ответственность за достижение и выполнение которых лежит на руководителе, не позволяют последнему вникать в существо стоящей проблемы, несмотря на то, что в целом о ней он имеет достаточно полное представление. Но глобализация проблемы не представляет порой возможности увидеть отдельные (мелкие) детали, препятствующие "безболезненному" ее разрешению. Здесь вступают в силу сформировавшиеся силовые отношения двух субъектов: Я - Руководителя и Я - Исполнителя, когда тот и другой прав, поскольку каждый смотрит на решение со своей позиции.

Из сказанного следует, колеблющийся силовой баланс между Я - Руководителем и Я - Исполнителем на основе силовых отношений может перейти в состояние конфликта, когда Я - Исполнитель подлежит замене. Состояние оппозиции в силовых отношениях приводит к нарушению колеблющегося силового баланса.

Каковы причины, приводящие к такой ситуации?

1. Устойчивое стремление каждой стороны сохранить самостоятельность и индивидуальность своего статуса, которое выступает в виде постоянной величины.

2. Недостаточная либо превосходящая компетенция исполнителя. Недостаточная компетенция исполнителя снижает качество выполняемой работы, вызывая недовольство руководителя. Превосходящая - направлена на авторитет руководителя, вызывающая порой возможное раздражение последнего.

3. Авторитарное управление организацией подавляет самостоятельность и индивидуальность исполнителя, смотрящего руководителю в рот, поэтому и работу он выполняет по требованию - безынициативно. Здесь руководитель должен для себя решить: какой специалист ему нужен? Обладающий превосходящей компетенцией и умеющий работать качественно и самостоятельно либо тот, который, как стоматолог, заглядывает в рот руководителю.

Деятельность "стоматолога" в этом случае приводит к наращиванию объема усеченной, ограниченной информации, получаемой руководителем от исполнителя, а отсутствие качественной информации возвращается бумерангом, принося впоследствии значительные убытки предприятию. "Стоматолога" можно уволить, но это не изменит положение в организации, пока причина неудовлетворительной деятельности предприятия - авторитарный стиль управления. Основная черта такого стиля руководства: делай, как я сказал, а не как должно быть. Под такой прессинг, как правило, попадают ряд категорий специалистов предприятий: бухгалтера, юристы, фи-нансисты и др. Вновь принятый на место "стоматолога" исполнитель с превосходящей компетенцией также не удержится долго в организации, так как колеблющийся силовой баланс при авторитарном стиле управления будет нарушен значительно раньше. Здесь руководитель неизбежно выйдет за рамки правового поля, загоняя конфликтную ситуацию в тупик. В обоих случаях руководитель должен запомнить правило: исполнитель с превосходящей компетенцией - АСПИРИН для руководителя, так как при "стоматологе" голова все равно будет болеть не сейчас, так в будущем.

Для урегулирования силового баланса в коллективе существует два пути. Первый - использование потенциала исполнителя с превосходящей компетенцией, который впоследствии станет союзником руководителя, когда необходимо достижение поставленных целей. Второй - для поддержания устойчивой компетенции руководителя - регулярное самообразование, участие в семинарах и тренингах, что способствует нахождению оптимальных решений организационных и управленческих проблем, эффективной деятельности предприятия и повышения корпоративной культуры.

Николай РОЖКОВ, начальник отдела кадров Института права, социального управления и безопасности УдГУ, тел. 75-54-86, 52-63-98

Свой бизнес
Последний номер:
Содержание

официоз
ТРЕТЬЯ ВСЕРОССИЙСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА
конкурсы
У ВСЕХ У НАС ОБЩЕЕ ДЕЛО
лауреаты
ЕЛЕНА НИКИТИНА: "МЫ ОБЯЗАНЫ СООТВЕТСТВОВАТЬ МИРОВОМУ УРОВНЮ СЕРВИСА"
ЛЮБОВЬ К КНИГЕ
АЛЕКСАНДР ДМИТРОВ: "ИМИДЖ НАПРЯМУЮ СВЯЗАН С КАЧЕСТВОМ ПРОДУКЦИИ
патентоведение
Интеллектуальный бизнес
кадры
"Стоматолог" руководителя - дистанция власти
техника для бизнеса
Бытхим-завод: на столе
бизнес-леди
Нина Пантелеймон: "Я ДЕЛАЮ ТО ДЕЛО, КОТОРОЕ ЛЮБЛЮ"
деловое предложение
законодательство
ЛИЦЕНЗИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ ПРОЕКТИРОВАНИЯ И СТРОИТЕЛЬСТВА
НЕОБХОДИМАЯ ОБОРОНА ПО УГОЛОВНОМУ ПРАВУ Российской Федерации
мониторинг законодательства
страхование
Анатолий ВТОРОВ: "БЕСПЛАТНОГО СТРАХОВАНИЯ НЕ БЫВАЕТ!"
НЕ ОШИБИТЕСЬ В ВЫБОРЕ СТРАХОВЩИКА!
информационные технологии
КОМПЛЕКСНЫЕ АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ. ПРОЦЕСС ВНЕДРЕНИЯ
БЮДЖЕТНЫЙ УЧЕТ. КАК НАЧИНАТЬ АВТОМАТИЗАЦИЮ?
страницы истории
Пермско-сарапульский зодчий-актер
опыт
Оптимист из Валамаза
налоги
Имущественные налоговые вычеты для налогоплательщиков - физи-ческих лиц в связи с погашением процентов по ипотечным кредитам.
афиша
РЕПЕРТУАР ТВОРЧЕСКИХ КОЛЛЕКТИВОВ Удмуртии на май
интеллектуальный капитал
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ


Copyright 1997-2012 Свое Дело
Как создать свой бизнес с нуля